在現代公司企業(yè)中，人力資源管理是一種十分必要的工作。隨著企業(yè)的信息化和信息化的發(fā)展，也面臨著變革與創(chuàng)新的挑戰(zhàn)與壓力，同時也是一種賦能破局的契機與動力。為了更好地適應數字化轉型，人力資源管理應該積極尋求新的變化，以數字化創(chuàng)新理念，賦能運營，創(chuàng)新方法，提高效率，積極探索數字化創(chuàng)新的人力資源管理。同時，可以在企業(yè)數字化轉型戰(zhàn)略、建立企業(yè)級人力資源數據平臺、加快人力資源管理智能化改造、加強信息化管理、打造和激活企業(yè)數字化人才體系等方面深入開展，為企業(yè)提供堅強有力的組織保障和人才支撐。

十八大以來，我國實施了“數字化經濟”戰(zhàn)略，并推出了一批重要的政策文件，不斷地促進了新的經濟形態(tài)和新形式的發(fā)展。在這樣的大環(huán)境下，企業(yè)的數字化轉型趨勢日益強烈。在企業(yè)中，人力資源管理是一項非常重要的工作。要主動地參與到經營改革當中，謀求新的改變，企業(yè)經營管理、流程優(yōu)化、功能優(yōu)化，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的組織和人力資源支撐。

數字化概念特點及發(fā)展趨勢

(一)數位向數位的演變

在1995年， OECD在論述了數字經濟的發(fā)展方向時，指出了因特網革命的推動，人類將從一個原子的加工轉向數字信息的處理。隨著通信、網絡、數據庫等技術的迅速發(fā)展，信息化、智能化對經濟、社會和文化的發(fā)展都產生了深遠的影響。數字經濟、數字資源、數字觀念、數字經營等新經濟形式的出現和發(fā)展，數字經濟給人們帶來了無限的可能與期望。

(二)數字技術對現代生產力的改造

根據中國信息和通訊研究所公布的《中國數字經濟發(fā)展白皮書(2020年)》，2019年中國 GDP為35.8兆元，從2005年的14.2%增長到2019年的36.2%，而在2014年至2019年間，這一數據占 GDP的50%以上。其中數字經濟對 GDP的貢獻達到了67.7%。數字經濟已經成為推動經濟發(fā)展的核心動力，是解決當前經濟發(fā)展壓力的重要手段，它在國民經濟中的作用日益突出。在數字化轉型的進程中，數字變革與創(chuàng)新是以知識與資訊為中心的數字變革與創(chuàng)新，并逐漸發(fā)展出一種全新的商業(yè)模式、連接模式和生產模式。在數字化進程中，各個組織都要把數字資源整合起來，開發(fā)新產品、新服務、新流程、新業(yè)務模式，實現數字化創(chuàng)新。數字經濟是基于現代信息網絡的數字技術，以數字技術為核心，以現代信息技術為基礎，實現了與實體經濟的深度融合。

(三)對生產與生活的數字化改造

互聯網、物聯網、大數據、人工智能等新技術不斷涌現，它對政 府、企業(yè)生產和人民生活的方方面面都有很大的沖擊。數字政 府是政 府提高政 府治理能力、提升政 府管理水平的一種有效途徑。在疫情的統(tǒng)計、追蹤密切接觸者、發(fā)放出行健康碼等各方面，都發(fā)揮了巨大的作用。對于企業(yè)來說，數字化將使企業(yè)自身結構、業(yè)務過程、經營模式和業(yè)務模式發(fā)生改變，從而提升企業(yè)的生產和運營效率。對普通人來說，數字化已經滲透到了他們的生活中，它對他們的生活產生了深遠的影響。

(四)加快企業(yè)轉型的數字化進程

“數字經濟”是G20在2016年第 一次在G20杭州峰會上提出的一個創(chuàng)新發(fā)展藍圖，G20國家將加快數字經濟創(chuàng)新發(fā)展，這是《二十國集團數字經濟發(fā)展與合作倡議》提出的要求。在這樣的大環(huán)境中，隨著數字化技術、產品、服務和商業(yè)模式的迅速變化，減少了產品的壽命，加速了消費者的競爭，帶來了商業(yè)與商業(yè)數字化的“質變”，其中三大特征是：非連續(xù)性、不可預測、非線性增長。隨著新一輪的流行，企業(yè)的網上業(yè)務得到了快速的發(fā)展，企業(yè)的復產也得到了一定的重視，政 府和企業(yè)更加重視數字化理念、數字化方法、數字化工具的運用，并且通過數字化技術來增強企業(yè)的生產活力和可持續(xù)發(fā)展。

數字化時代人力資源管理現狀

(一)重新定 位 HRM戰(zhàn)略

數字經濟是新世紀大勢所趨，在激烈的市場競爭中，人力資源管理作為企業(yè)經營系統(tǒng)的一個重要組成部分，我們要主動思考自身的定 位和轉變方向，尋找新的發(fā)展路徑，從而為公司的發(fā)展提供強有力的動力。人力資源管理是人力資源管理部門工作的重要組成部分。以管理和職能部門的形式存在。在數字化經濟的今天，人才戰(zhàn)略已經成為企業(yè)發(fā)展的一個重要內容，而人力資源也在不斷地被賦予新的角色。將人才戰(zhàn)略融入企業(yè)經營戰(zhàn)略，參與企業(yè)戰(zhàn)略管理，擔任人力資源優(yōu)化，組織重組，推動企業(yè)轉型，與企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，幫助公司達到公司的運營目的，是公司的工作宗旨和價值。

(二)企業(yè)人力資源管理的新動向

企業(yè)的信息系統(tǒng)將會在企業(yè)文化、工作場所、勞動組合、勞動關系等方面產生新的變化。就企業(yè)的企業(yè)精神而言，將會更注重員工的工作經驗，公司的組織結構將會趨向于有效的協(xié)作，而人力資源的管理則會以提高員工的數碼技術為重點。在工作空間上，工作場所不會受到時間和空間的限制，工作人員將會獲得更多的自主，而手機辦公或將會是一種新的工作方式。在人力資源配置上，運用數碼技術，可使單純的重復作業(yè)與手工作業(yè)的手工作業(yè)相結合，因此，提高了工作的工作效能，并帶來了許多新的工作與機遇。在職工的勞動關系上，公司越來越重視員工的協(xié)調發(fā)展，越來越重視員工對公司的歸屬感與認同感。新的工作方式、數字化的人力資源、數碼的人力資源、人力資源的利用、精神合約的建立等，都將是一個新的課題。

(三)數字化轉型中的人力資源管理挑戰(zhàn)

對企業(yè)來說，數字化轉型是一個非常復雜的過程。在數字化轉型過程中，人們對數字化的認識和理解不夠，首先要解決的問題就是如何實現數字化轉型。從目前的數字技術推動企業(yè)變革的過程來看，它對產品、流程和業(yè)務模式產生了更大的影響，但對人才的管理效果卻很差。究竟什么是數字化，應該從哪些方面進行人力資源管理，這是一個長期困擾著企業(yè)的 HR經理的現實問題。但在企業(yè)的實踐中，存在著員工的管理困難、人力資源管理模式的單一和不夠創(chuàng)新、 HRIS的構建不足，人力資源管理在人力資源管理工作中的運用還不夠充分，人力資源管理人員與企業(yè)的心理契合程度較低，人力資源管理人員的緊缺和市場供需的矛盾比較突出。員工素質有待提高等問題，使得人力資源管理數字化轉型面臨著較大的挑戰(zhàn)。

(四)數字時代人力資源管理的機遇

大數據技術的出現，使企業(yè)的經營分析發(fā)生了翻天覆地的變化，同時也為企業(yè)從數據驅動的人力資源管理轉變帶來了一個難得的戰(zhàn)略機會。隨著市場的變化，新一代員工的個性化、多元化的需求，公司的組織架構由原來的層次式的組織架構逐步向高度授權、靈活的網絡化的轉變，同時也在不斷的改變著人力資源的管理方式。面對新經濟、新模式、新員工，新技術、新的管理模式是企業(yè)人力資源管理的重要內容。使企業(yè)的技術力量與智能協(xié)作得以發(fā)揮，提升員工的工作積極性。在實現數字人力資源的轉變中，而實現信息化、自動化是關鍵。改變人力資源管理的運行模式，運用數據來引導員工的薪酬、福利、績效管理、員工的學習和發(fā)展。

HRM數字化賦能的內容

(一) HRM的數字化改造思想

數字時代對 HR思想的發(fā)展提出了新的啟示。最初，人力資源管理以“管人”為目標，以提升工作流程的效能，而企業(yè)則以“硬制度”為手段，制定一套對員工實施制約的制度措施，其內容與形式均較為單一。在信息化的今天，在加強對員工的作用的同時，也在積極推行人力資源管理策略、完善人力資源經營機制、豐富人力資源管理和服務手段、創(chuàng)造具有個性化的人力資源環(huán)境。數字化的觀念使人力資源管理的邏輯發(fā)生了變革，推進了由“管人”到“以人為本”的新理念，實現了對雇員的雙向吸引、雙向感染和雙向信任，最終實現了多元化的管理。阿里巴巴的“九板斧”領 導力體系，華為的合作伙伴， HRCOE、 HRCOE、 HRSSC三大支柱體系，京東4S （時尚、時尚、速度）等，都是新時期企業(yè)人力資源經營的創(chuàng)造性思考的做法。

(二)對 HR的數字化賦能

信息化時代的到來，使企業(yè)的管理模式、流程、運營方式都發(fā)生了變化，技術、自動化、智能化是必然趨勢。企業(yè)人力資源管理方式將會向大數據管理轉型，并充分利用大數據及其它數據處理技術，對所有有價值的信息進行采集與分析。并將這些資料轉換成與 HRM有關的業(yè)務見解，以引導 HRM的實際操作，最后達到企業(yè)的增值。目前，已有的研究表明，我國已進入了“3.0”時代，人力資源的數字化是通過運用數字技術對企業(yè)的經營過程進行重構，使企業(yè)的組織架構得到最優(yōu)化，因此，工作的效果得到了改善。以科技賦能為核心，實現流程化、自動化和智能化人力資源的開發(fā)。

(三)人力資源管理的數字化革新

企業(yè)的管理是在公司的經營策略基礎上進行的，包括崗位管理、薪酬管理、績效管理、關系管理和素質管理等。從而達到人與人之間的匹配。數字化的賦能可以為人才的選拔、用、育、評、留等過程提供新的手段與手段，使傳統(tǒng)的人力資源管理方式得到科學的更新?？赏ㄟ^對服務過程的科學化改善，使工作人員的工作完全自動化，從而提高工作效率，改善工作人員的工作經驗；能夠全面搜集有關人力資源的資料，構建人員資料庫；建立人才評估系統(tǒng)；開發(fā)監(jiān)控與分析模型；此外，在招聘、離職、自助服務、智慧教學、個性激勵等方面，推動企業(yè)業(yè)務服務模式的信息化，推動人力資源與人力資源的配置。

(四) HR效率的數字化優(yōu)化

一般來講，人力資本的有效性是指企業(yè)的人力資本的生產效率和創(chuàng)造價值的能力。人力資源效率是一種高效的人力資源綜合運用。為企業(yè)帶來更多的價值，進而增強企業(yè)的內部競爭能力。從人力資源管理的視角出發(fā)，建立以效率為核心的 HRM系統(tǒng)，加強人力資源管理人才隊伍的建設。績效評價的準確性和可視化程度很難達到，它主要通過企業(yè)文化、團隊氛圍、業(yè)績變化、員工滿意度、企業(yè)競爭力等多個方面來反映。數字技術的運用，不僅可以有效地解決人力資源效率管理的量化難題，還可以優(yōu)化企業(yè)的運行與集成，使企業(yè)的人力資源效率管理更加直觀、清晰、系統(tǒng)、全面地管理，提高企業(yè)的整體效率。在跨國大公司中， HRP的管理也將會強化管理體系的整合與管理，以及人才流動與人才的國際化與跨文化的管理。

數字人力資源管理的思考

(一)數字轉型戰(zhàn)略與企業(yè)融合

企業(yè)在數字化的生存中，將會超出傳統(tǒng)的商業(yè)模式。由于不同產業(yè)的邊界已經被突破，為了獲得更大的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展具有非連續(xù)、非線性特征；客戶、用戶、企業(yè)、同行、利益相關者共同構成一個“生態(tài)圈”。企業(yè)數字化轉型不僅僅是一個項目、一個部門的工作，更是企業(yè)內部的一種共識，需要在戰(zhàn)略、組織、運營等各方面進行具體落實。人力資源部在經營中的地位日益凸顯，需要重新調整角色、能力、關系和經營模式。

(二)在企業(yè)中建立 HR數據平臺

如何構建企業(yè)的 HR系統(tǒng)，是實現數字經濟社會發(fā)展的基礎。是企業(yè)信息化管理的關鍵所在，它將為企業(yè)實現數字化、智能化提供強大的數據、技術、信息、平臺支持。首先要清楚的是， HRM應該關心和需求什么，這些資料也許是從公司的內部或者外面?zhèn)鱽淼?。有效統(tǒng)計并整理雇員基本信息、教育背景、工作經驗、業(yè)績、薪酬表現、評估、出席情況等，并建立相應的經營管理模型。其次，做好對優(yōu)秀的人才的經營。在大公司的組織結構中，職位的定位、工作內容和薪酬結構的差異較大，所以，在公司整體結構的頂層設計中，要對其進行標識，并運用標簽進行后續(xù)的管理。最后要達到的是快速集成和個人化的顯示。在海量數據中，通過采用不同的抽取規(guī)則，可以有效地獲取大量的信息，并生成多種顯示界面，滿足各種應用的需要。

(三)加速智能化的人事管理改革

人力資源經營是一種經營與服務的有機融合，其本質在于將傳統(tǒng)的人力資源控制經營職能擴展為基本的人事控制與人事資源共享兩種經營模式，使企業(yè)可以集中精力進行高效的經營和人員的服務，同時也可以厘清經營的接口，把企業(yè)的利潤轉化為企業(yè)利潤。本文針對目前數字化、智能化人力資源的發(fā)展狀況，從應用模式、管理過程、智能視圖、人員管理 App、人員辨識、業(yè)績考評、訓練訓練等方面進行了闡述。未來要實現信息收集、加工處理自動化、展示個性化平臺、方便管理等智能化管理，整合管理方式和機構，豐富新時期的人力資源管理，優(yōu)化業(yè)務流程，拓展管服功能，改善員工體驗，提高管理效率，提高人力資源管理的靈活性和靈活性，實現員工基本管理的轉變，提高員工的滿意度。

(四)加強對 HR資料的使用的精細管理

固定的資料和信息只能以特定的方法加以利用，才能真正體現出它的真正意義。強化信息化在企業(yè)各個環(huán)節(jié)和各個階段的運用，實現線上線下一體化的 HRM業(yè)務過程的集成，是實現 HRM數字化改造的一個主要目標。目前數據收集和應用中，在實際應用中，存在著大量的可用資料、模糊的應用程序、缺乏智能化的操作流程、簡單的使用效果和單一的應用程序的管理。要有效地處理上述問題，就需要對企業(yè)內部的人事資料進行細致的統(tǒng)計分析。一是以大數據為依托，精準地開展專業(yè)技術人員培訓，并結合企業(yè)的具體條件，挑選最佳的技術人才；二是通過“云上學習”、“崗位培訓”等方式，使職工的整體能力和技術能力得到提升；三是建立多維人物畫像，對工作與工作進行智能分析和比對，并從不同角度對員工進行個性化分析，使企業(yè)在人力資源的使用中發(fā)揮重要的輔助功能。

(五)建立并激活企業(yè)的數字人才系統(tǒng)

在數字化的轉變過程中，數字技術人員短缺與高技術需求的沖突將更為嚴重。如何建立和活化數字化的人才體系，是目前我國人力資本市場亟待解決的問題。首先要加強對數字技術人員的頂層規(guī)劃，構建數字技術教育系統(tǒng)，擴大對外招聘的途徑，完善人才的獎勵機制，為數字化人才的建設和人才培養(yǎng)的體系建設和人才的支撐。其次，要在設備數字化操作、設備維護、人機協(xié)作等各環(huán)節(jié)中，強化對數字化技術和工具的培訓，并強化對新技術的應用。最后，主動順應企業(yè)在信息化過程中的工作模式的變化，建立“人崗匹配”的人事制度，正確分配適當的人員，重視實際工作中的人才質量的提升。在數字發(fā)展的過程中，必須充分利用數字技術的引領和引領，激發(fā)其創(chuàng)新與生機，創(chuàng)造一個良好的企業(yè)數字文化氛圍，并在數字時代中融入數字文化，促進數字技術和企業(yè)之間的共創(chuàng)共享、共生共贏。（作者：付偉 江西財經大學現代經濟管理學院）